ＮＥＷＳ

令和8年度から令和10年度にかけて段階的に構築する、少子化対策のための特定財源であり、令和8年度に6千億円程度、9年度に8千億円程度、10年度に1兆円程度を、ご高齢の方や事業主の皆様を含む全世代・全経済主体から、医療保険料とあわせて拠出することになります。

支援金にかかる個々人の具体的な拠出額については、加入する医療保険制度、所得や世帯の状況等によって異なります。

参考としまして令和10年度において全ての医療保険制度加入者一人当たり平均で月額450円程度これを医療保険制度別にみると、
・健康保険組合や協会けんぽなどの被用者保険で月額500円程度、
・国民健康保険で月額400円程度、
・後期高齢者医療制度で月額350円程度

と想定されております。※被用者保険の金額は事業主負担分を除いた本人拠出分

また、国民健康保険制度や後期高齢者医療制度においては医療保険制度と同様に低所得者等に対する保険料の軽減措置を実施されます。さらに、国民健康保険においては、18歳年度末までのこどもに係る支援金の均等割額は10割軽減の措置を講じられます。

参考までに、子ども・子育て支援金制度とは、、、

子ども・子育て支援金制度は、社会連帯の理念を基盤に、こどもや子育て世帯を、全世代・全経済主体が支える新しい分かち合い・連帯の仕組みです。
大きな給付拡充に当たっては、経済政策と調和した財政枠組みとするとともに、若い世代の方々が将来に展望を持てるような安定財源を確保する必要があります。

支援金はどのように使われるのか？
・児童手当の抜本的な拡充
所得制限を撤廃、高校生年代まで延長、第3子以降は3万円に増額（令和6年10月から）
・妊婦のための支援給付（出産・子育て応援交付金）
妊娠・出産時に10万円の経済支援（令和7年4月から制度化）
・乳児等のための支援給付（こども誰でも通園制度）
月一定時間までの枠内で、時間単位等で柔軟に通園が可能な仕組みの創設（令和8年4月から給付化）
・出生後休業支援給付（育休給付率の手取り10割相当の実現）
子の出生後の一定期間に男女で育休を取得した場合に、育児休業給付とあわせて最大28日間手取り10割相当となるよう給付の創設（令和7年4月から）
・育児時短就業給付（育児期の時短勤務の支援）
2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合に、時短勤務中に支払われた賃金額の10％を支給（令和7年4月から）
・国民年金第1号被保険者の育児期間に係る保険料の免除措置
自営業やフリーランス等の国民年金第1号被保険者について、その子が1歳になるまでの期間の国民年金保険料を免除（令和8年10月から）

2024年12月2日から健康保険証は「マイナ保険証」が中心となりました。従来の健康保険証の使用は、「2025年12月1日まで」とされています。12月2日以後は原則、マイナ保険証を使用して保険診療を受けることになります。
ただし、マイナ保険証を持っていない場合でも、協会けんぽや健康保険組合などから発行される「資格確認書」を医療機関や薬局に持参すれば、保険診療を受けることが可能です。

※12月2日以降の使用できなくなった従来の健康保険証の取り扱いや資格確認書の発行方法については、医療保険者の最新情報をご確認ください。

＜参考＞
協会けんぽのHP情報（現在お持ちの健康保険証の取り扱い）

協会けんぽのHP情報（資格確認書の発行）

2026年（令和8年）は、人事・労務分野において大きな転換点となる可能性があります。特に注目されているのが、約40年ぶりとなる労働基準法の「大改正」です。

ただ、、、大改正の内容も施行日もまだ未定となっております。
現時点で示されている改正案（検討事項）は以下の7点です。

①連続勤務の上限規制（14日以上の連続勤務禁止）。
②法定休日の明確な特定義務。
③勤務間インターバル制度の義務化（原則11時間）。
④有給休暇の賃金算定方式の統一。（原則「通常賃金方式」）
⑤「つながらない権利」に関するガイドライン策定。
⑥副業・兼業者の割増賃金算定ルールの見直し。
⑦週44時間特例の廃止。すべての事業場で週40時間が原則

ただし、これらはあくまで労働基準関係法制研究会の報告に示された方向性であり、法改正が確定したわけではありません。今後は、【法改正が国会で成立】⇒【政令・省令・告示などの整備】⇒【施行日が別途指定】という流れを経るため、「2026年に確実に義務化されるとは限らない」点には注意が必要です。

すでに有識者会議で議論が進んでいる以上、多少の修正や時期の前後はあっても、同趣旨の改正が近い将来に実施される可能性は極めて高いと見込まれます。特に医療・介護・建設・運送など、変則勤務が多い業種では、①～③が義務化されると、勤務シフトの設計・運用に大きな影響が出ることが容易に想像されます。

今のうちから改正内容を想定した運用見直しを検討しておくことが望ましいと考えます。

今回の改正のポイントは、事業の実態や安定性・継続性を客観的な基準で厳格に審査するという点にあります。そして、猶予期間が終わる2028年10月以降の申請については、「新基準」も満たしていなければ更新は認められません。

早速ですが、次の更新から確認される既に経営者として必要な事項を確認してみてください？
・経営者としての活動実態 経営者として実態のある活動を行っていますか？（業務の丸投げなどを行っていないか）
・在留状況 正当な理由なく、長期間日本から出国していませんか？
・公租公課の履行 税金、社会保険、労働保険などを適切に納付していますか？
・独立した事業所 事業所は自宅と完全に分離された、独立した区画を確保していますか？
・許認可の取得 事業に必要な許認可をすべて取得していますか？

もし、「いいえ」があるようなら、新基準への対応以前に、事業の信頼性に関わる重大な問題となりますので、直ちに対応が必要です。

さらに、以下の項目は、今回の改正で新たに求められる、あるいは基準が引き上げられた要件です。是非、確認してみてください。
・資本金・事業規模　資本金（または事業への投下資本）は3,000万円以上ですか？
・経営者の経歴　ご自身に3年以上の経営経験、または関連分野の修士号以上の学歴がありますか？
・常勤職員の雇用　日本人・永住者等の常勤職員を1名以上雇用していますか？
・日本語能力　ご自身、または常勤職員は「日本語教育の参照枠」におけるＢ２相当以上の日本語力を有していますか？

いかがでしょうか？「いいえ」と答えた項目があるようなら、経過措置期間である3年間で計画的にクリアすべき課題となります。

当事務所では、在留資格専門の行政書士とも連携して、【外国人経営者】のサポートをおこなっております。是非、お困りの方おられましたら、気軽にご連絡くださいませ。

2025年10月1日より、企業に対して従業員の育児・介護休業取得状況の公表義務が課されます。
これは、育児休業の取得促進と職場復帰支援を目的としております。

主な改正の内容は以下の通りです。

・育児休業の取得率の公表義務化（従業員100人以上の企業が対象）
・介護休業取得の申請手続きの簡素化
・育児・介護休業中の職場復帰支援制度の導入義務（キャリアカウンセリングや復職プログラムなど）

企業はこの改正に対応するため、従業員向けに育児・介護休業に関するガイドラインを策定し、育休取得を促進する体制を構築する必要がありますのでご注意です。

外国人の方が日本でビジネスをするための在留資格「経営・管理（経営管理ビザ）」の許可基準が、2025年10月16日から変わります。

【許可基準の改正ポイント４つ】

①資本金は3,000万円以上必要
資本金等の基準が大幅に引き上げられ、3,000万円以上必要になります。

②３年以上の経験か修士以上の学歴が必要
これまでは許可基準にありませんでしたが、今回の改正で追加されることになりました。どれか１つ該当していればいいので、学位を取って申請するか，実務経験を３年積んでから申請するか、どちらかになります。

③常勤職員の１人雇用が必要
今までは、資本金が500万円あれば従業員がいなくても許可が取れていました。今回の改正で、資本金に関わらず「常勤職員」を1名雇用することが義務化されることになりました。「常勤職員」は、日本人か身分系ビザを持っている外国人、もしくは特別永住者が対象です。「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」など、身分系ビザ以外のビザを持っている外国人を従業員として雇用すること自体は自由ですが、経営管理ビザの許可基準である「常勤職員」としてはカウントされないことに注意しましょう。また、「常勤」でないといけません。フルタイムで勤務する必要があります。

④日本語能力が必要
これまでは、日本語能力については特に基準がなく、全く日本語がわからなくても経営管理ビザを取得することができました。今回の改正で、申請者か常勤職員のうち誰か一人は日本語能力が必要になります。

【その他の注意すべき変更点も４つ】

①事業計画書の事前確認が必要
②自宅兼事務所が原則ＮＧ
③長期間の出国があると更新できない
④経営する上で事業主としてやらなければいけないこともチェック

特に④に関しては労働保険や社会保険の手続きは専門用語も多く、初めて行う方には難しく感じると思います。抜け漏れなく正確に手続きを行うために、専門家である社会保険労務士にサポートを依頼することがおすすめです。